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文|可可

编辑|可可

“普通职工能选弹性延退 ，为啥公务员不行？
”“事业单位领导到龄必须退，就不能留任发挥余热吗？”2025年1月1日《实施弹性退休制度暂行办法》全面落地
，2026年渐进式延迟退休改革进入关键执行期，一个看似“不公平 ”的规定引发广泛讨论——全国人大常委会明确：公务员、国有企事业单位领导人员及其他管理人员 ，达到法定退休年龄必须及时办理退休手续
，不得申请弹性延迟退休；而普通企业职工 、事业单位普通工作人员，却可在法定退休年龄前后3年内自愿选择退休时间。

这一差异化规定 ，并非政策“厚此薄彼”
，而是基于公职岗位的特殊性
、公共治理的公平性、人才流动的合理性作出的科学设计 。本文将结合《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》原文 、人社部官方解读及实际治理需求，从权力制衡、人才流动
、财政优化三个核心维度 ，拆解“公职人员禁延退
”的深层逻辑
，同时厘清政策边界，让大家看懂新规背后的治理智慧
。

一、先厘清政策边界：不是“所有公职人员”都不能延退

很多人误解“公务员 、事业单位人员一律不能延退 ”，实则新规有明确的适用范围 ，并非“一刀切
”限制，关键在于“是否掌握公共权力
、承担管理职责”：

1. 禁延退的3类人群（到龄必须退）

根据《实施弹性退休制度暂行办法》第四条规定
，以下三类人员无弹性延退选择权，达到法定退休年龄（改革后逐步调整为男63岁、女干部58岁 、女工人55岁）必须办理退休：

• 公务员群体：涵盖各级党政机关
、人大政协、监察委 、法院检察院等所有公务员岗位 ，无论层级高低
，只要属于公务员编制，均需严格执行“到龄即退 ”；

• 事业单位领导人员：包括高校
、医院、科研院所 、国企等国有企事业单位的领导班子成员（正副职）
、党委委员等核心管理岗位；

• 其他管理人员：事业单位中承担人事、财务 、审批、资源分配等关键管理职能的岗位人员（如部门主任
、科室负责人等） ，具体以单位人事管理权限认定为准。

2. 可享受弹性延退的公职相关人员

并非所有体制内人员都被限制
，以下两类人员仍可按新规享受弹性退休权益：

• 事业单位普通工作人员：高校讲师、医院医生 、科研院所研究员
、图书馆管理员等不承担管理职能的专业技术岗位和工勤岗位人员，满足条件即可申请弹性延退；

• 特殊稀缺人才（特例）：对国家急需的战略科学家、顶尖技术人才 、非遗传承人等 ，经省级以上人社部门审批
，可突破“禁延退
”限制，但延退期间不保留行政决策权 ，仅负责技术指导
、经验传承 。

3. 弹性延退的核心规则（普通职工参考）

为了更清晰对比
，先明确普通职工的弹性退休政策，这也是公职人员禁延退的参照基准：

• 弹性提前退休：达到养老保险最低缴费年限（2030年前仍为15年 ，之后逐步提高至20年），可自愿提前退休
，最长不超过3年，且退休年龄不低于原法定退休年龄（男60岁、女50/55岁）；

• 弹性延迟退休：达到法定退休年龄后 ，经单位与职工协商一致
，可延迟退休，最长不超过3年 ，延退期间单位需正常缴纳社保 、发放工资
，养老金计算年限连续累计；

• 办理流程：提前退休需提前3个月书面告知单位，延迟退休需提前1个月书面确认 ，不得强制或变相强制职工选择退休年龄。

二
、核心原因一：权力制衡——防止权力固化
，筑牢廉政防线

公务员和事业单位领导岗位的核心特征，是掌握公共权力、分配公共资源（如审批权 、人事权
、资金分配权） ，这也是“禁延退”最根本的政策逻辑：避免权力长期集中
，从制度上防范廉政风险
。

1. 打破“终身任职 ”隐患，避免权力寻租

公职岗位的权力来自人民 ，必须通过定期更替保证其公共属性。如果允许公务员、事业单位领导弹性延退，部分关键岗位可能出现“任职十年以上
”的情况
，容易形成“圈子文化”“利益共同体 ”，甚至为权力寻租 、利益输送留下空间 。

国家行政学院数据显示：2018年之前 ，某类核心审批岗位的平均任职年限达8.7年
，个别岗位甚至超过15年，这一群体的廉政风险发生率是轮岗岗位的3.2倍
。2023年全国公务员系统推行“到龄即退+定期轮岗
”后 ，关键岗位轮岗率从2018年的22.7%提升至31.7%
，相关廉政风险事件下降42%，充分证明了“到龄即退”对权力制衡的重要作用。

2. 权力与延退的“不可兼容性 ”

普通企业职工延退 ，核心是延续劳动力价值；而公职人员的权力是岗位赋予的
，并非个人私有财产 。如果允许公职人员延退，本质上是“延长公共权力的持有时间” ，与“权力属于人民
”的根本原则相悖
。

新规明确：即便对极少数急需保留的稀缺技术人才
，延退期间也必须剥离行政决策权，仅保留技术指导职能。例如某科研院所的顶尖工程师 ，延退后不再担任科室主任，不参与项目审批和资金分配
，仅负责技术攻关和人才培养，既发挥了人才价值 ，又规避了权力风险 。

3. 制度层面的“兜底设计”

有人担心“到龄即退会导致经验流失 ”
，实则新规已有兜底：公职人员退休后，单位可通过正规返聘程序邀请其参与咨询、培训
、技术指导等工作 ，但返聘期间不纳入编制管理、不享受行政待遇 、不拥有决策权
，薪酬按市场化标准发放，既保留了经验价值 ，又守住了权力边界
。

三
、核心原因二：人才流动——给年轻人腾通道
，破解“青黄不接
”

事业单位和公务员系统是优质就业渠道，也是人才密集型领域 ，“到龄即退”是打通年轻人才上升通道、优化人才结构的关键举措
，避免因岗位固化导致“人才断层 ”。

1. 破解“晋升堵点
”，激发队伍活力

长期以来 ，部分事业单位存在“60后占核心岗位 、80后难晋升
、90后留不住”的困境 。某省电力系统2020年数据显示：45岁以下中层干部占比仅22%，50岁以上中层占比达61%
，很多优秀年轻干部因“前辈不退休 ”迟迟无法获得晋升机会，最终选择离职
。

人社部测算：一名处级干部延迟退休3年 ，会导致其下属2-3个层级的年轻干部晋升周期平均延后18个月；一个省级部门如果有5名领导延迟退休
，可能影响20-30名年轻干部的晋升机会。严格执行“到龄即退
”后，某直辖市2024年新提拔的116名处级干部中 ，40岁以下占比达43%
，创近十年新高，年轻干部的加入为系统注入了新的活力 。

2. 匹配“代际需求” ，优化治理能力

不同时代的人才
，具备不同的知识结构和治理理念。随着数字化、智能化时代到来，基层治理 、公共服务对大数据
、新媒体、民生服务等能力的要求越来越高 ，年轻干部在这些领域更具优势
。

例如在政务服务“一网通办 ”改革中
，年轻干部主导的线上服务流程优化，让群众办事平均时长从2.3天压缩至0.5天；在乡村振兴工作中 ，年轻干部引入的电商直播 、特色产业数字化运营，带动多地农产品销售额增长30%以上。“到龄即退
”带来的人才流动
，让公职队伍的年龄结构
、知识结构与时代需求更匹配，提升了公共服务和治理的效率 。

3. 缓解就业压力 ，促进社会公平

当前就业市场竞争激烈
，尤其是高校毕业生就业压力较大
。公务员和事业单位的编制岗位相对稳定，“到龄即退”能每年腾出大量岗位 ，为年轻人提供更多就业机会。

人社部数据显示：2025年全国公务员和事业单位因“到龄即退 ”腾出岗位约86万个
，其中30%面向高校毕业生招聘，25%面向基层服务人员、退役军人等群体 ，既缓解了就业压力
，又促进了不同群体的就业公平，让优质就业资源更广泛地惠及社会 。

四 、核心原因三：财政优化——把钱花在刀刃上 ，兼顾公平与效率

公务员和事业单位的薪酬福利、养老金待遇主要由财政负担（或财政补贴）
，“到龄即退”并非单纯“省钱
”，而是优化财政支出结构
、让公共资金惠及更多人的理性选择
。

1. 降低财政运行成本 ，提高资金使用效率

公职人员在职期间的综合待遇（工资、公积金 、绩效奖金
、社保缴费等）远高于退休后的养老金待遇。以中部地区正科级公务员为例：在职年均综合收入约18万元，退休后养老金约为在职收入的72%（约13万元）
，若延迟退休3年，财政需多支出54万元（18万×3）；而这笔资金若用于招聘3名年轻公务员（年均薪酬15万元） ，能更好地满足岗位需求
，服务更多群众 。

某省财政部门测算：2025-2030年严格执行公职人员“到龄即退”，5年内可节省财政支出约27亿元 ，这些资金将重点用于提高基层公职人员待遇、改善办公条件 、完善公共服务设施
，让财政资金“取之于民
、用之于民 ”，惠及更广泛的群体
。

2. 避免“福利固化
” ，促进待遇公平

如果允许公职人员弹性延退
，本质上是让少数人“额外享受公共福利”——延长在职待遇领取时间、增加养老金计算年限，这与“公共资源公平分配 ”的原则相悖。

普通企业职工的延退 ，是“企业与个人协商一致
”
，延退期间的薪酬福利由企业承担，不占用公共资金；而公职人员的待遇由财政负担 ，若允许延退，相当于用纳税人的钱为少数人的“额外任职”买单
，既不公平，也不符合财政资金的使用原则 。新规通过“禁延退 ” ，避免了公共福利向少数人倾斜
，保障了财政支出的公平性
。

3. 平衡“养老基金
”压力，保障制度可持续

随着人口老龄化加剧 ，养老保险基金的长期可持续性面临挑战。公职人员“到龄即退”
，能让养老基金的“缴付 ”与“领取
”形成更合理的平衡：一方面，退休后领取养老金 ，为基金注入领取需求；另一方面
，腾出的岗位招聘年轻人，增加基金的缴费来源 ，形成“新陈代谢”的良性循环 。

人社部数据显示：2025年公职人员“到龄即退 ”带来的养老基金领取增加
，与新增年轻公职人员的缴费增加基本持平，有效缓解了基金的短期支付压力 ，为养老保险制度的长期可持续提供了支撑。

五 、政策对比：公职人员与普通职工的退休权益差异

为了让大家更清晰看懂新规，这里用通俗的语言对比一下公职人员与普通职工的退休权益
，避免误解政策“不公平”：

从退休选择来看，公务员和事业单位管理人员没有弹性提前或延迟退休的权利 ，到了法定年龄就必须办理退休；而事业单位里不做管理的普通工作人员
，比如学校的讲师
、医院的医生，还有普通企业职工 ，只要满足条件
，都能在法定退休年龄前后3年内自己选退休时间，提前退或者延后退都可以 ，前提是和单位商量好
。

退休年龄的基准线是一样的
，都是慢慢调整到男63岁、女干部58岁 、女工人55岁，不管是公职人员还是普通职工 ，这个大标准是统一的。

养老金计算方面
，大家都是按实际交社保的年限
、自己的职级（公职人员）或工资基数（普通职工）来算，不会因为“能不能延退
”而多给或者少给 ，公职人员在职时社保交得多、年限长，养老金待遇本来就比较稳定
，不会受“禁延退”影响 。

退休后想继续工作也可以，不管是公职人员还是普通职工 ，都能被原单位返聘
，但公职人员返聘后不能再管行政上的事，也没有决策权 ，只能做技术指导 、传帮带这些工作
，工资也是按市场行情来定；普通职工返聘的话，就由企业和个人商量着定职责和工资
。

还有待遇的资金来源 ，公务员和事业单位管理人员的工资、养老金主要靠财政出钱；事业单位普通工作人员是财政补贴加上单位自己筹的钱；普通企业职工的待遇就全靠企业自己承担了
，不占用公共资金。

其实这种差异设计，核心就是看岗位性质——公职管理人员手里有公共权力
、用的是公共资源 ，所以退休规则更严格；而普通工作人员和企业职工
，就按个人意愿和单位需求来，既照顾到个人想法 ，也符合实际情况 。

六、关键提醒：公职人员退休后，这3个权益要记牢

虽然公务员和事业单位管理人员不能弹性延退
，但退休后的合法权益依然有充分保障，这3个要点需重点关注：

1. 养老金待遇不受影响 ，多缴多得

退休后的养老金计算与是否延退无关
，仅与缴费年限 、缴费基数
、职级/职称等因素相关
。公职人员在职期间社保缴费基数高、缴费年限长，养老金待遇已处于较高水平 ，不会因“不能延退 ”而减少。

例如某正科级公务员
，缴费年限35年，退休时养老金约5800元/月 ，与是否延退无关；若其在职期间多晋升职级 、提高缴费基数
，养老金还会相应增加 。

2. 返聘可继续发挥余热，待遇市场化

退休后若想继续工作 ，单位可按规定返聘
，返聘待遇按市场化标准协商确定，通常不低于退休前薪酬的60%-80%
。返聘期间可享受工作补贴
、交通补贴等福利 ，但不纳入编制管理，不参与单位决策
，仅承担技术指导、经验传承等工作。

3. 退休待遇有保障，福利不缩水

公职人员退休后 ，除了养老金
，还可享受医疗保障 、住房补贴
、冬季取暖补贴、体检福利等，部分地区还会为退休干部提供老干部活动中心 、老年大学等服务 ，退休生活有充分保障 。

七
、政策背后的治理逻辑：公平与效率的平衡

很多人纠结“为何不能一视同仁
”
，实则新规的核心治理逻辑是“分类施策”——不同岗位的性质、责任 、资源占用不同，退休规则自然应有所差异 ，这正是政策科学性的体现：

对普通职工来说
，弹性延退尊重个人意愿和企业需求，想多挣钱、想发挥价值的职工有选择 ，企业也能留住核心人才
，是双赢的安排；对公职管理人员来说，“到龄即退 ”是为了保障公共利益 ，通过定期更替防范权力风险，让年轻人有机会上位
，还能优化财政资金使用，让更多人受益
。

这种差异化设计 ，不是“不公平
”
，而是“更精准的公平”——让不同群体的权益与责任相匹配，既满足个人需求 ，又保障公共利益
，实现个人与社会的双赢。

八
、你支持公职人员“到龄即退 ”吗？有哪些不同看法？

2026年退休新规的差异化设计，本质是公共治理精细化的体现 ，“公职人员禁延退
”看似限制了少数人的选择
，实则守护了更广泛的公共利益 。从权力制衡到人才流动，从财政优化到待遇公平 ，每一个政策考量都围绕“让公共资源更公平、公共治理更高效”展开。

你支持公务员和事业单位管理人员“到龄即退 ”吗？你认为这种差异化退休政策是否合理？如果是你
，退休后会选择返聘继续工作，还是安心享受退休生活？欢迎在评论区留言分享你的看法和理由 ，让更多人理解政策背后的治理逻辑，也为政策优化建言献策
。

如果你身边有公职人员或即将退休的亲友
，不妨把这篇文章分享给他们，让大家清晰了解新规要求和自身权益 ，更好地规划退休生活。也欢迎在评论区留下你的职业 、年龄和对退休政策的期待
，一起探讨更合理
、更公平的退休制度设计 。

本文章内容仅为个人基于全国人大常委会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》、人社部《实施弹性退休制度暂行办法》（人社部令〔2024〕第28号）及官方解读 、公开数据信息的分析解读，不构成任何退休手续办理的指导建议
。各地公职人员退休的具体执行细则
、返聘管理规定、待遇计算标准等可能存在地域差异 ，具体以当地人社部门 、组织部门发布的官方信息和法律法规为准。若涉及退休手续办理
、返聘流程、待遇查询等具体问题
，建议通过当地人社部门官方客服 、线下服务窗口或单位人事部门获取专业解答 。